EVIDENCIA · INVESTIGACIÓN · CITAS
Lo que sabemos y cómo lo sabemos.
iLeader se basa en técnicas de coaching reconocidas, ciencias del comportamiento y mejores prácticas — todas con citas verificables en fuentes primarias.
Efectividad del coaching
Tres metaanálisis, un mismo hallazgo.
g = 0.59
Tamaño de efecto global del coaching en 37 ensayos controlados aleatorizados.
De Haan & Nilsson, Academy of Management, 2023
0.74
Efecto sobre la autorregulación orientada a objetivos en 18 estudios.
Theeboom, Beersma & van Vianen, J. Positive Psychology, 2014
1.24
Efecto sobre resultados a nivel individual en coaching laboral.
Jones, Woods & Guffey, J. Occupational Psychology, 2016
Theeboom, Beersma y van Vianen (2014)
Combinaron 18 estudios y encontraron que el coaching produjo efectos positivos significativos en cinco categorías de resultados — g de Hedges desde 0.43 (afrontamiento) hasta 0.74 (autorregulación orientada a objetivos).
Jones, Woods y Guffey (2016)
Enfocados específicamente en coaching laboral: efecto positivo general (δ = 0.36), con resultados de habilidades en 0.28, afectivos en 0.51 y resultados a nivel individual en 1.24.
De Haan y Nilsson (2023)
Restringido a 37 estudios solo de ECAs, encontró un tamaño de efecto global de g = 0.59 — y estos resultados se mantuvieron en todos los formatos: cara a cara, telefónico y digital produjeron efectos equivalentes.
El coaching funciona — y la entrega digital funciona tan bien como la presencial.
Habilidades no cognitivas
Por qué las habilidades no cognitivas importan tanto como el coeficiente intelectual.
Dos décadas de investigación del Nobel James Heckman y colegas — publicada en NBER, el Journal of Labor Economics y el American Economic Review — convergen en tres hallazgos.
Heckman, Stixrud y Urzua (2006)
Las capacidades no cognitivas — motivación, persistencia, autoestima, responsabilidad — predicen obtención de salario, empleo y evitar el encarcelamiento a la par de las habilidades cognitivas.
Heckman y Rubinstein (2001)
Los titulados del GED tienen capacidad cognitiva equivalente a graduados de preparatoria que no van a la universidad, pero ganan al ritmo de los desertores. La brecha es no cognitiva.
Heckman y Kautz (2012)
Las habilidades no cognitivas siguen siendo desarrollables en la edad adulta — a diferencia de la capacidad cognitiva, que en gran medida se fija en la adolescencia.
Transferencia del aprendizaje
La práctica en contexto es lo que hace que la capacitación se transfiera.
Baldwin y Ford (1988), en Personnel Psychology, produjeron el marco fundacional para la transferencia del aprendizaje — la pregunta de si lo que se aprende realmente se transfiere al comportamiento en el trabajo. Su modelo identifica tres factores críticos: características del participante, diseño de la capacitación (especialmente la práctica en contexto) y apoyo del entorno laboral. La investigación posterior ha mostrado consistentemente que la práctica en escenarios realistas es una de las formas más confiables de producir transferencia.
El role-play es una de las formas más confiables de hacer que la capacitación perdure.
Teoría de establecimiento de objetivos
Objetivos específicos más rendición de cuentas producen cambios duraderos.
La teoría del establecimiento de objetivos de Locke y Latham, desarrollada a lo largo de más de 35 años y resumida en su artículo de 2002 en American Psychologist, es una de las teorías mejor sustentadas en psicología organizacional. Tres hallazgos forman su columna vertebral:
- Los objetivos específicos y desafiantes producen mayor desempeño que los vagos o fáciles.
- La retroalimentación y el seguimiento del progreso amplifican el efecto del objetivo.
- El compromiso con el objetivo es necesario para que los objetivos funcionen.
Programas de juventud y fuerza laboral
Un panorama honesto de la evidencia en empleo juvenil.
La literatura de habilidades blandas para juventud es mixta — y nombrar esa evidencia mixta es parte de la postura científica de iLeader.
~250%
ROI en ocho meses — capacitación en habilidades blandas en Shahi Exports, Bangalore.
MIT Sloan / Kala et al.
17%
Aumento en formalidad laboral para hombres — ECA Juventud y Empleo, República Dominicana.
Ibarrarán et al., IZA 2014
+50%
Mayores ingresos vs. control — programa Entra 21 de Argentina.
Card et al., 2011
Lo que funciona
Los programas que integran capacitación en habilidades blandas en un apoyo más amplio — colocación, mentoría, seguimiento — muestran ganancias significativas en formalidad, ingresos y habilidades no cognitivas.
Lo que no funciona
Groh et al. (2016) probaron un programa autónomo de habilidades blandas de 45 horas en Jordania y no encontraron impacto en el empleo. La capacitación corta y aislada, sin integración en un apoyo más amplio, a menudo no mueve los resultados del mercado laboral.
Resultados académicos
Las habilidades no cognitivas predicen la graduación más que los puntajes de pruebas.
15.7 pp
Aumento en la graduación a tiempo de preparatoria por cada DS en habilidades no cognitivas.
Jackson, Journal of Political Economy, 2018
6×
Las habilidades no cognitivas importaron aproximadamente seis veces más que los puntajes de pruebas para la graduación.
Jackson, JPE 2018
109 estudios
Metaanálisis que confirma que la autoeficacia, motivación y objetivos predicen la persistencia académica.
Robbins et al., Psychological Bulletin, 2004
Jackson (2018)
Un aumento de un DS en el factor no cognitivo de un estudiante está asociado con un aumento de 15.7 puntos porcentuales en la graduación a tiempo — frente a 2.66 pp por un aumento de un DS en puntajes de pruebas.
Robbins et al. (2004)
Metaanálisis de 109 estudios: la autoeficacia académica, la motivación y los objetivos son predictores incrementales significativos de la persistencia y el desempeño académico — más allá del GPA, las pruebas cognitivas y el nivel socioeconómico.
Implementación en Nepal
Construido para el idioma, la filosofía y la realidad de los migrantes en retorno.
Estamos asociados con una ONG internacional que trabaja con trabajadores migrantes en retorno en Nepal — personas que regresan de años de trabajo en el extranjero, navegando la reintegración, las expectativas familiares y la búsqueda del próximo o primer empleo. La implementación se construyó como prueba de capacidad.
Idioma
Nepalí, revisado por coaches hablantes nativos para tono y adecuación conversacional. No traducción automática.
Marco filosófico
Marcos orientales — deber (kartavya), sustento correcto, equilibrio comunidad-yo — que moldean cómo los migrantes en retorno entienden la superación personal, en contraste con los marcos individualistas occidentales.
Escenarios
Co-diseñados para lo que los migrantes en retorno realmente enfrentan: reintegrarse con la familia, negociar con empleadores, navegar mercados laborales informales, gestionar el cambio de identidad del retorno.
Métricas de resultados
Alineadas al logframe de la ONG socia para reintegración y empleabilidad.
Investigación con Coachees en Perú
Antes de escalar, escuchamos.
Antes de escalar el producto B2B, iLeader realizó investigación de validación con Coachees directamente con individuos en Perú — estudiantes, jóvenes profesionales, adultos trabajadores — trayendo problemas reales al Coach: conflicto laboral, priorización bajo agobio, confianza, desafíos personales. La investigación nos enseñó qué realmente ayuda a los Coachees versus qué suena bien en una demo. Cada flujo de coaching en iLeader hoy refleja esos aprendizajes.
El Coach de iLeader me dio herramientas que pude usar de inmediato para desafíos específicos. Cuando me sentía disperso y luchaba por priorizar tareas, el Coach me ayudó a identificar estrategias claras para organizar mi carga de trabajo, alcanzar mis objetivos y aumentar mi confianza. Fue increíblemente práctico y genuinamente útil.
— Coachee de iLeader, Perú
La primera vez que usé iLeader, me ayudó mucho a abordar un problema laboral. Aprendí a hacerme entender y a abordar una situación incómoda — no quejándome, sino abordando el problema con calma. Pude tener una conversación constructiva sobre asumir responsabilidades que no eran mías. El resultado fue que todo salió bien y ambos estamos ahora mucho mejor en el trabajo.
— Coachee de iLeader, Perú
Trabajar con el Coach de iLeader ha sido una experiencia muy positiva. Me ayudó a superar un desafío personal específico con paciencia y pasos prácticos que pude seguir a mi propio ritmo.
— Coachee de iLeader, Perú
Construido sobre la ciencia. Probado en el campo.
Aplica al Programa Charter Partner — y ayúdanos a sumar tus resultados a la base de evidencia.